Het huidige kabinet heeft als motto “minder overheid, meer burger”. De gemeente krijgt er ondertussen steeds meer taken bij terwijl er tegelijkertijd fors en na het Catshuis overleg zeer waarschijnlijk nog forser wordt bezuinigd. Dat vraagt veel van ambtenaren. Kleinere gemeenten fuseren, taken worden wel of niet regionaal belegd, wetten blijven veranderen en Europa heeft ook za haar idealen. Ga er maar aan staan. Er is veel aanleiding voor een sfeer van boosheid, ontevredenheid in deze voortdurende onzekerheid.

Ambtenaar zijn is toch al een uitdaging. Niets is makkelijker dan klagen over de anonieme overheid die altijd alles verkeerd doet en er op uit is om burgers dwars te zitten. Maar jij bent ambtenaar, jij zet je persoonlijk in, werkt steeds harder en doet aan alle kanten je best. Het zou wel eens leuk zijn om te horen wat er wel goed gaat.
Het gemeentelijk beleid is zo breed en divers, dat je met een beetje leuk plan nooit binnen alle kaders kunt blijven. Alle gemeentelijke diensten tegelijk vertegenwoordigen is zo goed als ondoenlijk. De burgers en bedrijven verwachten het wel, jij als ambtenaar hebt er niet de tijd voor om je in al die zaken goed te verdiepen. De politiek maakt het daarbij niet snel en flexibel. Aan burgers zijn al die processen niet uit te leggen. Blijf dan maar lachen en graag inspraak willen organiseren. Dat leer je na een tijdje wel af.

Dus, als UnityOne binnenkomt en enthousiasme probeert te creëren voor een (cultuur)verandertraject ben je al eerder optimistisch daarmee aan de slag geweest. Maar is dat optimisme omgeslagen naar cynisme. Je gaat je oudere collega’s steeds beter begrijpen. Met een gemiddelde leeftijd van boven de 40 jaar en van oudsher weinig arbeidsmobiliteit ontstaat er makkelijk een cultuurverschil tussen nieuwe ambtenaren en deze ‘veteranen’. Hoe zorg je ervoor dat bij beide groepen de energie blijft stromen? Dat ze van elkaar de voordelen zien en niet elkaars belemmering worden? Houden jongeren het anders wel vol, als ambtenaar? Blijven de meest ervaren ambtenaren anders wel fit tot hun afscheid?

Is het dan een onbegonnen zaak, gaat het kabinet de plank helemaal misslaan? Welnee! Het is alleen belangrijk om een verandertraject op te zetten die de passie en betrokkenheid van de ambtenaren weer raakt. Waardoor het cynisme weer omgezet kan worden in optimisme. En dan start het bij verantwoordelijkheid nemen en geven. Want participatie kan alleen als iedereen die verantwoordelijkheid voelt en neemt. De ambtenaar heeft als klus om zich meer in te leven in de zorgen van de burgers. Het is immers geen debating contest. En bedenk daarbij, het is onmogelijk om alle burgers tevreden te houden. Het “not in my backyard” principe is daarvoor te sterk. Je kan het wel draaien en inzien dat het ook gaat om bezorgdheid over die backyard!

De dialoog aangaan en binnen de spanning van de politieke arena fouten mogen maken. Daar ligt volgens ons de sleutel naar het succes. Dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden en de dialoog met burgers en bedrijven. Op weg naar coproductie en sterke “civil society”. Vanuit kracht. Daar willen wij vanuit UnityOne aan bijdragen.

Wietske Zeper, in cocreatie met Leida van den Berg

We hebben over dit onderwerp een flyer gemaakt, die kunt u hier downloaden.

Het wordt daarom maar eens tijd dat daar een blog vanuit UnityOne over geschreven wordt. Maar een blog schrijven voor een oranje iemand met veel groen en geel in profiel is nog niet zo eenvoudig.

Voor een oranje iemand betekent het namelijk dat ik, wil ik echt een goede blog neerzetten waar iedereen wat aan heeft, ik eigenlijk eerst (voor de goede harmonie) aan iedereen in mijn team (groen) de blog moet laten lezen en dat we dan met elkaar nog even tot in den treuren deze blog gaan analyseren (geel).  Valkuil is dan dat ik blijf herschrijven. Dus ik ga voor nu maar eens met rood experimenteren en ik sla de groep gewoon over.

Iemand met rood in het profiel is misschien nu al afgehaakt, want voor hem/haar gaat deze blog niet snel genoeg naar de kern.
Iemand met geel in het profiel denkt, interessant, wat is dat nou eigenlijk dat Management Drives? En hoe zit dat met die kleuren?
Iemand met groen denkt: hoe kan je nou je groep overslaan? Daar moet je toch eerst over communiceren.
Iemand met oranje denkt: what’s in it for me?
Iemand met blauw denkt: kan je duidelijk aangeven, graag stap voor stap, hoe Management Drives mij kan helpen mijn werk te organiseren?
Iemand met paars denkt: Weer wat nieuws! Dat hebben wij niet nodig. Het gaat al jaren goed zo.

Nou je snapt misschien wel dat, als ik aan alle kleuren tegemoet zou willen komen, ik een boek moet gaan schrijven en geen blog. Dat boek bestaat echter al, nl.: Drijfveren in de praktijk, geschreven door Cor Keijser en Stephan van der Vat. Ik neem een beetje tekst van hun site en geef ze daarvoor applaus, zodat ze straks niet met de wijsvinger gaan wijzen als het niet klopt

Management Drives laat je heel snel de leidende denkpatronen en gewoontes van mensen en ook organisaties inzien. Management Drives meet deze denkpatronen in de vorm van drijfveren. Drijfveren bepalen in hoge mate hoe een individu, team en organisatie functioneert. Datgene wat iemand drijft voorspelt zijn gedrag. Het bepaalt zijn motivatie om dingen wel of niet te doen.

Goede leiders weten dat je drijfveren van mensen niet kan veranderen. Het bijhorende gedrag kan wel worden ontwikkeld. Goede leiders weten ook welk leiderschap past bij de verschillende drijfveren en motiveren hun mensen dan ook op hun dominante drijfveren! Zo komen mensen in hun kracht en worden doelstellingen of noodzakelijke veranderingen in de organisatie eerder bereikt.

In een profiel worden de drijfveren in 6 verschillende kleuren, in grootte en logica weer gegeven. De betekenis van de kleuren is:

Rode drijfveer    staat voor kracht, durf en tempo
Gele  drijfveer    wil analyseren, begrijpen en doorgronden
Groene drijfveer mensen en sociale verbanden voorop stelt
Oranje drijfveer wil vooruitgang, resultaten en prestaties laten zien!
Blauwe drijfveer zekerheid en duidelijkheid wil creëren
Paarse drijfveer veiligheid en thuisgevoel zoekt

De grootte van de kleur bepaalt de sterkte van de drijfveer, zowel in de logica als in de verwerping. Daarnaast geeft het profiel ook aan of er balans is in je drijfveren en het werk wat je doet.

Ik krijg energie van de logica in mijn drijfveren. Nu ik echter met rood voorop deze blog schrijf, dus krachtig en met lef zonder mijn team, zorgt dat er wel voor dat ik even uit balans ben. Ik hoop dat mijn andere co-creators tevreden zijn met het resultaat, zodat we in goede harmonie verder met elkaar kunnen co-creëren.

Ik kan je wel zeggen dat door Management Drives mijn leven er in ieder geval nog kleurrijker door is geworden.

Wil je NU een afspraak om met MD aan de slag te gaan?
Wil jij sparren om meer te weten over MD?
Wil jij samen met je team aan de slag met MD?
Wil jij vooruitgang en betere resultaten met MD?
Wil je een duidelijk instrument om drijfveren in kaart te brengen?
Wil jij voelen hoe je met MD het beste je tradities en ervaring kan doorgeven?

Neem dan contact op met ons: UnityOne, een organisatie met een kleurrijk team!

Deze blog is een oranje resultaat van Bianca Kruijs, co-creator bij UnityOne

Organisaties die werken vanuit mensgerichte waarden

• Behouden talent
• Verlagen ziekteverzuim
• Hebben meer betrokken en proactievere medewerkers
• Hebben minder entropische waarden, i.e. de waarden die een organisatie tegenhouden in groei zoals macht, bureaucratie, eilandjes e.d.

Dit verklaart waarom er steeds meer vraag komt naar Servant Leaders. Wat wordt daar dan onder verstaan?

De 10 karakteristieken van een Servant Leader zijn:

1. Luisteren: open staan voor wat gezegd en juist niet gezegd wordt
2. Empathie: (h)erken mensen in hun specifieke en unieke persoonlijkheid en behoeften
3. Helend vermogen: streven mensen te ondersteunen in hun poging een goed evenwicht te vinden, in zichzelf en met anderen
4. Commitment aan de groei van mensen: zowel op het persoonlijke vlak als professioneel
5. Bouwen aan gemeenschap: streven naar saamhorigheid en een gevoel van betrokkenheid en verantwoordelijkheid bij elkaar en de organisatie en de omgeving
6. Bewustzijn: op een bewuste manier in het leven staan en handelen, verantwoordelijkheid nemen
7. Overtuigingskracht: leiding geven vanuit morele autoriteit
8. Conceptualiseren: met de juiste mix van droom en daad werkelijkheid creëren
9. Vooruitzien: vanuit intuïtie durven te anticiperen vanuit een brede ervaring
10. Rentmeesterschap: op verantwoorde wijze met de omgeving en het milieu omgaan.

Dit vraagt van een Servant Leader het vermogen om naar zichzelf te kijken om vervolgens deze waarden in gedrag te laten zien. Het is een manier van leven. Om een waar Servant Leader te worden vraagt om forse verandering in denken, voelen en doen.

In de training zetten we Servant Leadership in de context van de ontwikkelingen van de maatschappij en organisatie. We houden een spiegel voor ten aanzien van het leven van de benodigde karakteristieken. Het is dan ook meer een persoonlijk ontwikkeltraject dan het aanleren van de zoveelste techniek, het zoveelste organisatiesysteem. Het is een must voor iedere manager die zichzelf en de toekomst van zijn organisatie serieus neemt.

Voor meer informatie over de training kunt u hier de folder downloaden.

Door Nicole Dubois

De voortvarendheid en doortastendheid waarmee bovenstaande fusie werd aangegaan was indrukwekkend. Er werd stevig geïnvesteerd, maar de impact op het belangrijkste kapitaal van deze dienstverlenende onderneming werd onderschat. De medewerkers waren confuus, angstig, onbekend met nieuwe systemen, onhandig met nieuwe klanten en niet vertrouwd met elkaar. Dagelijks werd er veel geld verloren doordat deze essentiële factor van een geslaagde fusie niet goed werd opgezet. Een jammerlijke fout voor zo’n professionele organisatie.

MKB denkt pragmatisch
In deze tijd gaat het over rendement, overleven we de crises? Dan lijken onderwerpen als cultuurmanagement van minder belang. Door de directie en het management wordt gestuurd op resultaat, althans wat daaronder wordt verstaan.

Rendement, tegenwoordig het korte financiële resultaat van waaruit kosten kunnen worden betaald en DGA’s hun inkomen verzekerd zien. Was dat niet een tijdje geleden ook de potentiële waarde van het bedrijf? Hefboomwerking, multipliers…… ik hoor die termen nooit meer. De waarde van het bedrijf wordt nu meer en meer bepaald door continuïteit en zekerheid. Dat wordt bepaald door de afnemers buiten. Logisch dus dat daar de focus op ligt. Maar wie realiseert nu eigenlijk het product, wie heeft contact met die klanten, wie bepaalt nu eigenlijk het profiel van de onderneming. Oftewel:  met wie heeft die afnemer buiten nou eigenlijk te maken? Juist: met de medewerkers…

De oplossing
Door te beginnen bij de waarden en de drijfveren van de medewerkers had de organisatie een beeld van de individuele kwaliteiten en tekorten gekregen en waren de individuen bewust van hun waarde en plaats binnen de verschillende teams geweest. Er was inzicht ontstaan over valkuilen en waarop gestuurd kan worden. Met een door alle stakeholders gedragen nieuwe missie, visie en strategie als onderlegger waren de teams gefundeerd op weg gegaan naar de heldere doelstellingen en was er tussentijds rapportage geweest over de voortgang van de interne processen. De directie was op de hoogte van de bestendigheid van de organisatie ten aanzien van de nieuwe rendementsdoelen. Een dergelijk traject had zo’n  €25.000 gekost.

Disfunctioneren of zelfs uitval van één medewerker kost veel meer dan voornoemde investering. Ik durf te beweren dat het er een aantal waren, zo niet een hele afdeling. Cultuurmanagement is voor veel MKB nog ver van het bed, maar creëert continuïteit en zekerheid in de organisatie zelf. En dat is nou net waarop de initiële investering was gedaan…

Bezig met een fusie? Bel ons voor een afspraak om te sparren over cultuur en investeren.

Door Rob van Leeuwen

Gelukkig hielpen de jongens van Studio AIRPORT die het filmpje hebben gemaakt ons om te schrappen. En zij hielden ons de spiegel voor dat wij het wel heel logisch kunnen vinden om te praten over de broodnodige transformatie in de maatschappij of over focusgroepen, maar dat het onze boodschap niet helderder maakte.

Zo gingen wij van 363 woorden naar 177 woorden.
Van alinea’s van 4 regels naar alinea’s van 2 regels. Lekker helder. Volgens ons.

De creatieve ideeën liepen via een boek, propjes papier en pop-ups naar het gebruik van handen en pingpongballetjes. Wij hebben zelf nog de pijl aan de kaarten toegevoegd en klaar!

We zijn benieuwd naar jullie reactie. Wat blijft hangen na het kijken? Welke indruk neem je mee?

Wat betekent dit nu voor cultuur en leiderschap binnen ICT organisaties?  Zoals voormalig Maxeda-CIO Wouter Haasloop Werner in een interview met CIO.nl  reeds in 2009  verwoordde: “Er wordt steeds meer van ons gevraagd. Om op termijn niet te belanden in de hoek van het enkel en alleen facilitair beschikbaar houden van infrastructuur, moeten wij excelleren in strategierealisatie. De sleutel tot het succes in de toekomst is leadership. Het hogere algemeen en IT management moet veel doen aan de adoptie van innovaties en technologieën, aan de emotie die onderdeel is van beslissingen over en gebruik van technologieën en aan leiderschap aan teams en individuele medewerkers. En dit alles naast het op niveau houden van de inhoud van het vak. IT is heel integrerend en multidisciplinair en vergt veel leiderschap.”

Vanuit de visie van UnityOne hangt de basis voor een succesvolle organisatie nauw samen met bewustzijn van de eigen cultuur en organisatiewaarden. Welke waarden zijn leidend? En hoe maken we deze waarden gezamenlijk en zodanig levend dat ze herkenbaar worden in effectief gedrag? Gedragen door alle medewerkers, herkend door alle stakeholders.

UnityOne is gespecialiseerd in cultuur- en leiderschapstrajecten. UnityOne gelooft in het delen van ervaringen en kennis én houdt van onverwachte ontmoetingen. Vandaar onze uitnodiging voor dit ontbijt. De opzet is informeel. UnityOne zal het thema kort toelichten, vervolgens wordt het gesprek aan tafel voortgezet. Daar treft u een 4-tal andere gasten plus één van de co-creators van UnityOne. We stimuleren een levendige en zinvolle conversatie.

Hieronder kun u zich vóór 19 maart laten weten of u erbij bent en of we u een mooi programma en een vers croissantje kunnen serveren.

Thema: Cultuur en leiderschap binnen ICT
Datum: Dinsdag 27 maart  08:00 – 09:30
Plaats:   Jan van Nassaustraat 62, 2596 BV Den Haag

Deelname is gratis.

Aanmelding voor 19 maart via dit formulier

Veel organisaties en ondernemers stellen zich dan ook de volgende vragen: Doen we de goede dingen? Kiezen we de juiste richting om dit jaar tot een succes te maken? Welke waarden zitten er in het hart van onze organisatie? En werken we vanuit die waarden?

Vanuit de visie van UnityOne hangt de basis voor een succesvolle organisatie nauw samen met bewustzijn van de eigen cultuur en organisatiewaarden. En bovengenoemde zingevingvragen horen daarbij.  Welke waarden zijn leidend? En hoe maken we deze waarden gezamenlijk en zodanig levend dat ze herkenbaar worden in effectief gedrag? Gedragen door alle medewerkers, herkend door alle stakeholders?

UnityOne is gespecialiseerd in cultuur- en leiderschapstrajecten. UnityOne gelooft in het delen van ervaringen en kennis én houdt van onverwachte ontmoetingen. Vandaar onze uitnodiging voor dit ontbijt.

De opzet is informeel. UnityOne zal het thema kort toelichten, vervolgens wordt het gesprek aan tafel voortgezet. Daar treft u een 4-tal andere gasten plus één van de co-creators van UnityOne. We stimuleren een levendige en zinvolle conversatie.

Hieronder kun u zich vóór 6 februari laten weten of u erbij bent en of we u een mooi programma en een vers croissantje kunnen serveren.

Thema: Welke waarden zitten er in het hart van onze organisatie?
Datum: Dinsdag 14 februari    08:00 – 09:30
Plaats:   Jan van Nassaustraat 62, 2596 BV Den Haag

Deelname is gratis.

Aanmelding voor 6 februari via dit formulier

Een systemische blik kan licht werpen op een dergelijke situatie. Volgens de systemische wetten is een team meer dan een groep individuen die toevallig aan hetzelfde doel werken. Mensen in een team zijn hoe dan ook verbonden met elkaar. Ze hebben daarbinnen ieder recht op hun eigen plek. Je kunt een team zien als een relatienetwerk waarbij mensen elkaar over en weer beïnvloeden en elke actie een reactie oplevert. Zelfs nadat de persoon die de actie heeft ingezet vertrokken is. En vooral als die persoon onjuist behandeld is. In het collectieve geheugen van het team blijft dit hangen en onbewust kunnen andere leden van de organisatie dit onrecht oppakken en opnieuw vormen geven.

Als de leidinggevende besluit om met een extern bureau naar de teamsamenwerking te kijken is het van belang ook naar het ‘oud zeer’ in het team te kijken. Wat zit nog ‘dwars’? Welke zaken zijn nooit of niet goed uitgesproken? Welk onrecht of welke schuld draagt het team met zich mee? Welke erkenning is niet gegeven?

Het kan zijn dat een team goed weet wat de oorzaak is van het disfunctioneren van het geheel. Maar vaak worden de verbanden met gebeurtenissen uit het verleden en zeker met vertrokken personen niet herkend en daarmee over het hoofd gezien. Een organisatieopstelling kan in een dan meer helderheid geven. Door representanten kan het geheugen van het team zichtbaar worden gemaakt en kunnen onderliggende gevoelens en blokkades worden opgespoord.

Zaken kunnen alsnog binnen het team uitgesproken worden en de waarheid kan de ruimte krijgen. Hierdoor kan het team het verleden afronden en de blik opnieuw helder naar elkaar en de toekomst richten.

door Gerdie van den Bergh – CoCreator

De ontbijtsessie van 11 januari is geheel gewijd aan typische MKB casuïstiek in deze historisch turbulente periode. De wereld van vandaag is onrustig, die van morgen onbestemd. Hoe verhoudt die buitenwereld zich tot uw leiderschap, uw missie en visie, uw organisatie?

UnityOne deelt deze ochtend graag met u haar visie over hoe u daarmee om kan gaan. Het gesprek tijdens het ontbijt is informeel, met gasten die net als u het onderwerp belangrijk vinden en zich graag laten inspireren door verhalen en ervaringen van anderen. Wij brengen niet alleen onze filosofie in, maar ook wat wij in de praktijk meemaken; over bottom-up versus top-down, meetbaar en concreet maken, vasthouden versus loslaten….

Ook u kunt daarbij zijn voor een goed gesprek en een vers croissantje.. Wij beginnen voor en eindigen na de spits, handig en effectief.

Woensdag 11 januari 2012
Van 08:00 – 09:30
Jan van Nassaustraat 62, Den Haag

Deelname is gratis.

Aanmelding voor 4 januari via dit formulier

Pogingen om een cultuurverandering door te voeren vinden nu meestal top-down en van ‘buiten naar binnen’ plaats. Een Raad van Bestuur ziet de noodzaak van de cultuuromslag, bedenkt – vaak met een externe adviseur – dat waardengedreven werken gaat helpen en stelt vast – weer met die externe adviseur – welke waarden de bank vanaf dat moment hoog in het vaandel moet hebben. Alles in het belang van de externe stakeholders. Er wordt een programma opgezet om de medewerkers de waarden mee te geven, de waarden worden als het meezit in het systeem en het proces binnen de bank geïncorporeerd en kijk! de bank werkt waardengedreven. Helaas met weinig effect als het gaat om vertrouwen en integriteit en helaas duurt het wel erg lang voordat de medewerkers door hebben wat er van hen wordt verwacht. Al is het echte plaatje wellicht iets rooskleuriger, dit is vaak de route die gevolgd wordt.

Succesvolle cultuurtrajecten veranderen “van binnen naar buiten” en werken ook bottom-up. Door eerst de medewerkers te vragen hoe zij denken dat de klant het beste geholpen wordt en waarom zij ooit voor de bank als werkgever hebben gekozen. Om vervolgens vanuit al die antwoorden een set van waarden te definiëren die gaat helpen om het vertrouwen en de integriteit te herstellen.

Haal dus eerst de informatie op bij de medewerkers, laat vervolgens het hoger management op grond daarvan beslissen welke al aanwezige waarden uitvergroot mogen worden en welke nieuwe waarde daaraan toegevoegd kan worden. Die keuze zal bepaald worden door het effect van die cultuurwaarde heeft op het onderliggende issue van vertrouwen en integriteit. En dan gaat het dus ook om haalbaarheid en consistentie, als er bijvoorbeeld extern gecommuniceerd wordt dat de bank transparant werkt en de klant stapt binnen bij de bank en ziet niets meer terug van die transparantie… weg vertrouwen, weg reputatie! Binnen moet waargemaakt worden wat er buiten wordt gepropageerd.

UnityOne en Synnova gaan in cocreatie met banken & verzekeraars een benchmarkstudie uitvoeren met als doel waardevolle inzichten te verkrijgen om binnen de financiële sector cultuur verandertrajecten meetbaar succesvoller te maken. Ook geïnteresseerd om mee te doen? We nodigen je graag uit om middels een reactie hier alvast te starten met de discussie!

Wietske Zeper